年底招聘难，众所周知。但是就是在这样的情况下，居然还有各种误区，大家都还没有捋清楚？
跟着小编来看一下年底招聘的这些误区吧！
误区一：懒得更改岗位职责
年底招聘自然与平时招聘不一样，即使是同一岗位，可能需求的岗位职责又有所区别，更何况年底招聘也是为了下一年的工作做准备，岗位职责自然有需要修改的地方。
而很多HR都会认为既然是年底了，那么招聘工作也可以松懈了。对于岗位职责，并没有及时调整过来，所以即使是有人来面试，也会产生难以入职的结果。
误区二：并未根据人才盘点进行招聘
年底，做人才盘点是HR必要的功课。
HR在这段时间内，需要统计好公司的岗位员工、任职者能力等，再针对未来的一年中，公司的发展战略、工作重心、部门调动等情况，来确定好接下来的招聘岗位、需求人数、岗位职责等内容。
可是有些HR即使是做好了人才盘点，也并未根据人才盘点来进行招聘工作，以为人才盘点的结果是等到来年开始才执行，这就大错特错了。
误区三：招聘难的原因归结于薪酬低
工作都是为了赚钱，原本无可厚非。但还是取决于岗位。普工可能更注重薪资，中层管理人员更关注晋升通道，高管除了年薪几许更注重公司的企业文化是否跟自己的价值观契合。
对绝大多数公司来讲，不可能提供行业第一的薪资待遇。那么，我们HR是否做好了感情招人、事业招人呢?公司形象、企业文化宣贯是否到位呢?
误区四：招聘渠道单一
很多HR还是主要通过招聘网站发布招聘信息。这时候我们应该走出去，多去人才交流中心、就业指导机构、猎头公司，最大限度的获取求职 信息。
误区五：为了招聘计划而招聘
单纯的为完成计划而招聘不能保证员工的稳定性，必然会不可避免的导致后期员工离职，匆匆的来又匆匆去，造成公司招聘成本浪费。原因在哪儿?
很多公司都在考核HR的：招聘计划完成率。
其实这个指标的设置本身就有问题，假设招聘计划是.;20个流水线操作工、3个业务经理、1个公司高管.，但单位时间内只完成了20个流水线操作工的招聘，我们能否据此判定他的完成率很高呢？招聘质量怎么保证呢？
误区六：招聘的标准，也就是用人标准
我们不能单纯依靠职位说明书，我觉得务必要与用人部门进行充分而深入的沟通。因为很多时候用人部门存在侥幸心理，即便有合适的简历，用人部门还是会想.;再等等看，后面会不会有更好的人选.。
误区七：员工留还是溜无所谓
员工留还是溜，不仅影响着公司的正常运作，也影响了HR的招聘工作是否可以正常进行。如果员工溜得多了，HR的招聘数量和难度自然上升;如果员工留得多了，HR的招聘数量和难度自然下降，紧迫性也没那么强了。
所以HR一定要注意员工留还是溜的问题，如果有小道消息听说某员工想溜，赶紧第一时间找人谈心，并且提前准备好招聘事宜，以防万一。
