HR在遇到合适的候选人的时候，第一时间想的就是赶紧给TA发offer，好趁着在没有别的企业邀约和发offer给该候选人的时候，抢先定下来。
其实今天小编要跟大家讲的是，关于发offer，HR一定要注意的这些细节哦!
第一点：慎重发放offer
虽然HR心急着招人，也觉得该候选人技能合适，但是在发放offer之前，还是要先完成对候选人的审查工作。
譬如说：候选人的身份核实、学历核实、工作经验核实（背景调查）、体检结果等等。
做完对候选人的审查工作，才去发offer，才能规避掉"看错眼”的事故。
第二点：offer具有法律效益
根据《合同法》规定，"要约”（即offer）是希望和他人订立合同的意思表示。一旦作出承诺，就要受到约束，违背要约通常会面临经济赔偿。
而要约到达受要约人（即劳动者）时即生效，要约人（即用人单位））受到要约约束。只要候选人同意并且符合offer入职需要的规定条件，用人单位就应该以offer承诺的内容如期与候选人订立劳动合同，否则用人单位需要承担相关的法律责任。
第三点：做好平等协商
一旦不符合撤回或撤销的条件，而用人单位又不想再录用候选人，这时用人单位最好与候选人协商解决纠纷，采取诚恳的态度、取得对方谅解、尽量赔偿损失都是有利于化解纠纷的可选途径。
明确失效条件。录用通知书中应明确失效条件，如："候选人未在通知书规定的时间内入职，本录用通知作废”"双方签订劳动合同后，本录用通知失效”等。
明确入职期限。合肥人才网建议，录用通知书中应明确入职期限，如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另招新人。
应在录用通知书中明确约定应聘者违反约定，不与用人单位建立劳动关系应当承担的违约责任，这可能是大多数单位忽略的。此时，双方尚未建立劳动关系，而是处在"如何建立劳动关系”的磋商过程中，因此双方约定违约责任并不违反《劳动合同法》有关规定。
第四点：offer必备内容
具体到offer中，其内容就必须包括：
（1）关键的录用条件、薪酬待遇等条款要清楚无歧义;不允许出现模棱两可的情况，否则就是存在失责行为。
（2）录用通知书应有期限限制。超过某个时间就表示对方放弃接受。
（3）要求报到时提供的材料清单要清晰与岗位职能相关。可包括体检合格的证明（为避免纠纷，最好要求先体检，无问题再发出录用通知书，以避免违反"就业歧视”的法律规定）。
（4）工资报酬等可表述为按现行薪酬制度大致什么范围，含有什么项目。
（5）劳动合同期限要有说明。
作为HR，需要在整个过程中，用好offer，招揽人才，同时注意防范风险，维护企业的利益，尽量不要出现offer发了又撤的情况。
