有些人这么对小编说，招聘只是一个机械活儿，每天的工作不就是学习招聘渠道的使用，学习话术邀约面试，打电话邀约，然后就在公司坐等候选人上门就好啦。
听到这段话的小编是一脸懵逼的，现在做招聘，平台多，简历少，候选人也机智地不要不要的，不想尽办法火急火燎地挖人才，怎么招到人？
要知道，招聘，是一个技术活！
问题一：多渠道招聘真的管用吗？
首先，小编会在这里肯定多渠道招聘的用处，放大范围去捞需求总比小范围捞需求，收获得更多。
不过，多渠道真的是最好的办法吗？
并不是，多渠道一般用于，你还不了解这些招聘渠道的前提下，你不确定哪个渠道管用，哪个渠道不管用，所以你只能花高价使用多渠道，保证你能收获到候选人。
试问如果你知道淡水鱼是生活在淡水湖里面的，你会跑到大海去钓淡水鱼吗？
这就说明了，得提前了解好各个渠道的优势，这个平台是大海还是淡水湖？是招销售比较管用还是招技术人才比较管用？
找到圈子找准定位，才能更好更省钱省事儿地做招聘。
同行业的从业者是会有自己的圈子的，他们会有自己的交流群、社交圈，他们在一起共享资源互相学习，想找准人才，往从业者身上找，准没错！
问题二：快速招聘真的有管用吗？
有一句话想必大家都听过："世界武功，唯快不破。”把这句话放在招聘上，也是一样的，招聘，唯快不破。
HR拿到招聘需求的时候，就要第一时间把招聘信息推广出去，收到候选人简历的时候，也不要慢吞吞地打开慢吞吞地回复。
人才可不等你，收到简历，无论什么时候，第一时间打开，确认候选人是否匹配公司招聘需求，如果刚好合适，也别拖拖拉拉等到第二天再发面试邀约啦。
不然等你明天打电话过去问的时候，可能回复你的只有一句话："不好意思，昨天晚上已经有公司录取我了。”
所以说，在你拿到招聘需求的时候，要快速招聘，不过不要有人钻牛角尖啊，觉得快速招聘就会存在招聘不精准不认真不挑选的问题。
招聘之前，我们要做好的是，需求的细化，需求不合适的候选人直接pass，pass之后也建议HR宝宝们给候选人回复一条信息，表示不合适哦（然后再撩一撩，不就成为你人才库的人了吗？）。
问题三：HR的专业真的会影响招聘吗？
这个问题，总会有很多HR宝宝私聊我，然后我就会直接截那些候选人宝宝私聊我的内容回复给他们。
HR的专业水平，是真的会影响招聘!精通业务、洞察人心、善于沟通的HR，敢问哪个候选人宝宝不喜欢？
精通业务：了解公司的信息、部门业务架构、工作内容，在面试的时候，关于候选人想知道的一切都能精准地给出信息；
洞察人心：确认过眼神，我就知道你找工作的需求是什么，是价钱是公司愿景还是候选人的理想规划；
善于沟通：口吐莲花、各种撩候选人。
这样子的HR，敢问哪个候选人宝宝不喜欢？
做一个"技术型”招聘HR，包你招人招到手软！
