我们都知道目前经济发展的情况下，人才市场的竞争也是很大的，所以催生出了猎头这个行业，专门为企业网络人才，索取人才介绍费，获得利润。
而企业内的招聘专员，如今多了很多竞争对手，本来招聘人才，十个有九个不用，如今挤破了脑袋跟猎头公司争一个人才。
不少公司的HR人事岗位都名副其实的变成了销售岗。那么，压力山大的招聘专员应该如何给自己的工作做一个提升呢？
一、筛选简历（主动搜索简历）
在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。
业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求;业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。
一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格;简历少的时候，标准可放宽。
简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。
如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
主动搜索简历的必要性
招聘专员与求职者的关系比较微妙。
公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。
有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？
等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。
因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽(因为是你主动找我的)。
这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。
在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。
因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。
主动搜索简历的巧技心和理预期
主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。
条件设置少，筛选的简历就多;条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。
比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？
如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？
如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历?
筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。
这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。
对于这些，招聘专员都要有心理预期。
二、标面试应聘登记表加一句话的必要性
应聘人员应先填写应聘登记表。
注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日
由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。
三、面试题目选取
组织面试时，面试维度及面试评分的判断标准 。
主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。
然后，确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。
参考标准：
基本条件是否符合要求 年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致。
相关资料、证件是否真实 各类证书的原件与复印件是否一致。
语言表达能力 口齿清晰、语言流畅;谈话内容有条理、逻辑性强并能使他人准确理解;有说服力；用词准确、恰当、有分寸。
仪表、举止、精神面貌 容貌端正;穿着打扮得体;言行举止符合一般礼节;精神面貌积极向上
更详细的参考标准：
1. 反应、应变、理解能力的面试题选取
评价项目：反应、应变、理解能力。评价要点：头脑的机敏程度;对突发事件的应急处理能力；能否迅速、准确地回答主考官提出的问题。
参考题目：
（1）假设你所在的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力最强。
有一天，部门经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加某个会议。请你谈谈，从你接到通知那一刻到参加会议前，你会做些什么？
（2）如果你入选了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资历、能力等方面都不如你，你该怎么办?
（3）请你说说与领导相处和与同事相处的不同点。
（4）你和你的上司有过意见不一致的情况吗？如果有，且你觉得自己理由充分，你会据理力争吗?如果不会，为什么?你是否担心今后他给你“穿小鞋”?
（5）企业管理人员的选择可以采用外部招聘和内部提升两种方式，你认为各有何优缺点？
（6）面对客户除工作之外的要求，如暗示要财务旅游、招待，你如何对待？
（7）你管理的员工及时处理了工作中发生的紧急情况，但违反了规章制度，事后，你会怎么办？
（8）请你为我们这次面试做个小结或提个建议好吗？你对我们几个面试人员有什么看法和建议？
（9）原单位的领导对你的离开会持什么态度？会不会挽留你？
（10）请用三个词评价你自己（考虑半分钟）。
四、招聘专员的压力来自哪里
前文只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作，有时要的就是结果。企业常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标，让招聘专员倍感压力。
例如，领导有时会追问本月要求招聘到位30 人，你完成了多少?招聘专员的压力主要来自以下几个方面。
（1）有的公司，人力资源部的地位很低，用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划，临时要人，很急，一句话甩给HR 要求尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。
（2）用人部门的经理、主管，管理水平不高，导致员工离职，便让HR 重复招聘，增加了招聘工作量。
（3）公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进进出出，HR 招聘困难多。
（4）求职者不好应付，面试爽约。常有HR 吐槽，筛选了几十份简历，电话通知面试，结果只来了几个。
小编了解到现实中的招聘专员们也都是勤勤恳恳踏踏实实的做事情，一天下来也是身心俱疲，时间一长想换工作，有些人甚至觉得别的模块可能稍微轻松一些。
其实实际上呢，各个模块都有压力，任何工作也都有压力，招聘专员在进入这行之前就应该有个心理预期。
招聘虽然困难，但也不是完全束手无策的，关键在于想办法客服它，影响招聘结果的因素也有很多，甚至有些情况是招聘专员无法客服的，所以也不要对自己太过于苛求。你所能做的就是力所能力，尽力而为！
